こんにちは！　キュービック広報のオガサワラです。

キュービックはこのたび、Great Place to Work® Institute Japan発表「2024年版 日本における『働きがいのある会社』ランキング・中規模（従業員100-999人）部門」においてベストカンパニーの100社に選出されました。去る2月8日（木）、日本橋三井ホールで開催された表彰式に参加してきましたので、その模様をお伝えします！

そもそも「日本における『働きがいのある会社』ランキング」って？

Great Place To Work® Institute Japan（GPTW Japan）は認定・ランキング参加企業のアンケート結果を点数化し、一定レベルを超えた会社を、「働きがい認定企業」として月に1度発表しています。さらに、認定企業のうち特に働きがいの水準が高い上位100社を「働きがいのある会社」ランキング ベスト100として年に1度発表します。アンケートは従業員向けと企業向けの2種類で構成されており、GPTW Japanと外部有識者からなる委員会が精読し点数をつけ、ランキングを決定しています。
(公式ページより引用)

つまり、「従業員が働きがいを感じながら勤務している企業」として世界的に注目を浴びているランキングなのです。

今回は実に4年ぶりのオフラインでの表彰式。私は初参加でした。

ドレスコードはサムシングレッド（何か赤いものを身につける）。赤のお揃いパーカーを着たり、赤にまつわるグッズを持っていたり、ランキングに参加される皆さんの熱い想いが会場の雰囲気からも伝わってきました。

写真スポットでは働きがいがあると認定された企業のロゴが散りばめられています。

今回のキュービックの働きがいポイントのGPTWが選定したトップ3は、

1.「経営・管理者層が従業員の意思決定への参画を促している」
2.「この会社の雇用が守られている」
3.「経営・管理者層が重要事項や変化を伝えている」

となりました。

「経営・管理者層が重要事項や変化を伝えている」とは、会社の危機やコロナのような有事が過ぎ去っても変わらず情報伝達をしているかということ。現場の従業員は経営陣や管理者層の一挙手一投足を見ているのだそうです。

「働きがい」はキャリア自律への第一歩

オープニングでは、GPTW代表の荒川陽子さんより働きがいに関するお話がありました。

日本は特に従来の会社の構造から「働きがい」に対する意識が弱いのだそう。「今の会社や仕事に働きがいを感じなくても、安心感を求めて残留してしまう人は多くいます。すると従業員のキャリアオーナーシップが磨かれず、企業の競争力はどんどん弱まってしまいます」

「従業員自らがキャリアを決める「キャリア自律」を促す企業は世間一般で30〜40%程度ですが、GPTWの「働きがい認定企業」のうち「キャリア自律を促している」企業は92.2％に上ります」

つまり、キャリア自律への意識こそが従業員の働きがいに大きく影響しているといえそうです！

大規模部門で第一位を受賞したシスコ・システムズの代表である濱田義之氏も、「従業員一人一人の意識が働きがいを作っている。我々は自律・分散型の組織で、外向型や思慮型などタイプはさまざまだが全員が同じビジョンを持っている」「個々人のビジョンシートを用意し、未来を切り拓く、ビジョンを実現する、幸福になる、といった従業員一人ひとりのビジョン達成の先に会社の経営計画を置く『個人ビジョン経営』を実践している。業績は後からついてくると考えている」と話されていました。

世界基準と照らし合わせるとイノベーションは起こしきれていない

また、GPTWの重要な調査項目でもあるイノベーション＝「革新的な機会を作ること」には、世界基準と比べるとまだまだ改善の余地があるとのこと。

この「イノベーションを起こせるか」というのは、従業員誰もが新しいアイデアを臆せず発表でき、それを形にする環境があるかということです。

今回働きがいのある企業ベスト100に選ばれた企業の中には「自身の考えた事業が失敗したとしても評価は下がらず、次はこの経験を生かした部署に配属される」「失敗を表彰する」なんてユニークな社内制度を設けている企業もありました。斬新なアイデアでイノベーションを起こせる機会を創出しようという気概を感じました。

「誇り」という捉えどころのない概念をどう解釈するか

今回の調査によると、従業員アンケートのスコアが下がった企業が多かったそうです。特に、2022年頃のコロナ禍まで良いスコアを出していた大規模部門と中規模部門が一転して下がり気味になりました。

そんな中でも働きがいの指数が上がった企業の特徴は、会社に対する誇りや経営陣に対する信頼のスコアが高いことです。

授賞式後半は、トークセッション「従業員の『誇り』を高めるためには？」が行われ「誇り」のスコアを伸ばしたブラックラインとRegrit Partnersの2社が登壇しました。

GPTWは働きがいを高める鍵となる要素は「事業、会社、自分の仕事に対して誇りが持てるかどうか。」であると見立て、会社には誇りを持てるが目の前の仕事には誇りを持てない、ベテランの従業員は誇りを持って働いているが、若手の従業員は自分の仕事に誇りを持てていないといったような多くの企業の悩みを紹介しました。

その上で、両社とも「誇り」は非常に抽象的な概念であり、今回も狙ってスコアを上げたわけではないとした上で、従業員の誇りを高める自社なりのポイントを解説してくれました。

その中でもRegrit Partnersの山木代表のお話が胸に響きました。

自分の仕事に誇りを持つためには、自己肯定感が鍵となるそうです。しかし一説によると自己肯定感のピークは18歳と言われ、社会人になると次第に下がるといわれています。

「昨今の日本の働き方改革では、経営陣が非常に弱い立場にあります。もし従業員が厳しく叱られたことに不満を持てば、すぐSNSに投稿できてしまう時代です。僕は、結局仕事の自己肯定感は自分で仕事ができるようになるしか方法はないと思っています」

「会社から与えられるのは成長できる機会だけ。あとは本人の努力を信じて任せるしかありません。そのためには、自分よりも優秀だと自信を持って思える上司から、ダメなアウトプットはダメだと言われることも重要なんです」

「自分の仕事・会社に誇りを持つ」と言うのは簡単ですが、この「誇り」は次第に従業員一人一人からにじみ出てくるもの。より働きがいのある組織を目指す前に、イノベーションや仕事に対する誇りなどさまざまなポイントから自身のキャリア観と向き合えた時間でした。

今後も働くメンバー全員に、より一層の働きがいを感じてもらい「この会社で働けてよかった！「この会社でもっと頑張りたい！」と思ってもらえるよう、精一杯頑張ってまいります。